Objectifs Général
La formation a pour objectif de permettre aux participant(e)s aux participant(e)s d’acquérir les méthodes et les outils pour éviter toute discrimination durant le process de recrutement.
Objectifs Pédagogiques
- Définir la discrimination et son cadre juridique
- Identifier les situations et les comportements à risque dans le processus de recrutement
- Agir de façon appropriée pour éviter la discrimination dans le processus de recrutement
Moyens et méthodes pédagogiques
Notre objectif : garantir l’efficacité des formations par des méthodes pédagogiques actives et participatives
- Conseils concrets et retour d’expérience du formateur(trice) expert(e) et des participant(e)s
- Alternance d’apports théoriques, méthodologiques et démonstrations
- Exercices pratiques, jeux de rôle et études de cas
- Vidéos
Modalités pratiques
Public Vise
Intervenante
Durée
Format
Effectif
Prérequis
Notre option
- Journée complémentaire sur la » Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes «
Contenu pédagogique
Le contenu de cette formation répond à l'obligation de formation au moins tous les 5 ans à la non-discrimination à l'embauche des collaborateurs en charge de recruter, même ponctuellement (loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017) et prend en compte le nouveau référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l’emploi du 22 mai 2025.
Partie 1 : Le principe de non-discrimination
- Champ d’application (Loi Egalité et Citoyenneté. Loi n°2017-86 du 27 janvier 2027). Référentiel du 22 mai 2025).
- Les critères de discrimination prohibés par la loi
- Les biais cognitifs dans le recrutement et comment les reconnaître
- Les motifs discriminatoires
- Discrimination directe et indirecte : définitions et exemples concrets
- Les discriminations résultant de faits de harcèlement sexuel
- Les personnes protégées
- Action positives - Quelles sont les différences de traitement admises ?
- Les acteurs de la lutte contre les discriminations (Inspecteur du travail, représentants du personnel, Association, Défenseur des droits etc).
- Les recours des victimes et témoins de discrimination
- La preuve de la discrimination
- Focus sur le « Name and Shame » et le « Testing »
- Les sanctions en cas de discrimination avérée
Partie 2 - Les procédures de recrutement
- Le CV anonyme
- Le questionnaire d’embauche
- La sélection par un système informatique
- Le logiciel d’auto-évaluation
- Mise en œuvre des techniques de recrutement
- L’intelligence artificielle (typologie des outils, risques liés à l’utilisation)
Partie 3 - Contentieux de la discrimination
- Panorama de la jurisprudence en matière de discrimination à l’embauche
- Les sanctions civiles, pénales et administratives
- Rappel des bonnes pratiques pour prévenir les risques de contentieux
Suivi et évaluation de la formation
Une évaluation des acquis
Une évaluation des acquis en termes de savoirs et savoir-faire sera réalisée au début et à la fin de l’action de formation afin d’évaluer les acquis des participant(e)s et la montée en compétences des participant(e)s
Une évaluation de la satisfaction
Un questionnaire en fin de formation permettra aux participant(e)s via un QRCode d’évaluer l’action de formation
Une attestation de fin de formation
Une attestation individuelle sera transmise à l’issue de l’action de formation